老板，挑一个好会计吧！
来源：会计实战基地 发表时间：2017-09-25 09:26:59 作者：木槿老师 阅读量：1072
会计实操免费试听入口
老板们都知道，财务部门整个企业的核心部门，甚至可以说掌握着企业的命脉，这么重要的部门如果没有好的人员把控，未来的风险可能是致命的。
目前老板们面临的苦恼就是他们不懂财务，不能判别好坏，等知道风险时可能一切都迟了。那如何能辨别会计的好坏呢？我认为可以简单从以下三个方面确认：
第一，会计的学习力
也许你还停留在会计越老越值钱的观念上，可能以前是这样，现在肯定不是！
五年前你肯定想像不到现在的生活方式，同样如果一个会计一年没学习了，可能他的知识有50%已经完全是错的了，而且这错的50%绝对是对企业很关键的50%。
随着国家『营改增』的推出，税收规定可谓是翻天覆地的变化，而且绝大多数是颠覆性的变化，如果你的会计不去学习，还在用着过时的政策，可能一笔帐就会给毫不知情的老板带来数以百万计的税收，老板们，这样的会计你还敢用？
第二，会计的观念
拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心，是会计们抱怨时最常说的话，与会计打交道十多年，我深知会计的不易，可为何操着卖白粉的心老板们却不领情呢？是老板们揣着明白装糊涂？
我想应该不完全是，应该是会计们的观念需要改变一下。
什么样的观念才是好会计应具备的呢？解决问题的观念！
一个好的会计在给老板汇报税收情况时，一定会给老板提供解决问题方法的建议，而不是将问题抛给老板，这不仅是工作态度问题，还是观念问题。
我经常遇到在微信上或者电话中不停的问我解决方法的会计，虽然可能有时我的内心会有一丝丝烦躁，但是我的内心会很想跟他说，我替你的老板谢谢你，也为你老板感到庆幸，这样的会计一定会是个让人放心的会计。
第三，两个小方法
前面两个标志都太笼统，有没有更具体些的考察方法？我想可以有两个方法老板们回去试一下：
一是问一下会计，企业的『其他应收款』科目中有没有个人股东的借款？如果会计回答有，好了，这个会计你可以辞掉了！
什么意思？你这也太片面了吧！
不，我认为不片面！因为在税收政策中有规定，个人股东借款一年不还又未用于生产经营的，视同利息股息红利分配，要征借款额20%的个人所得税，这个政策从2003年就有了，你作为会计你不知道？
也许会计会说，确实是个人股东借走了，那我也不能做假帐啊。是的，可如果真的是股东借走了，你不能阻拦也不能做假帐，但你总应该提醒股东这个税收风险吧。
为何我用这个政策来作为考察手段？因为这个政策真的是无法挽回损失，也就是如果个人股东借款在借款当年的12月31日未还，即使在下一年的1月1日还了，这个20%的税款也是要征收的，而且法院有判例支持税务机关征税的，所以，一个好会计是不会让这个不可逆的风险发生的。
二是问一下会计，企业的『业务招待费』科目下有没有标明招待了很多个人客户？如果有，也可以辞掉了！
什么意思？你这是让会计做假帐？业务招待费确实招待的都是个人啊！
确实是，业务招待费都是招待的个人，但是企业的客户都是个人客户？不可能吧！当然客户是企业时，搞活动时来的也一定是个人，不可能将企业客户的牌子放在活动现场吧。
我绕来绕去想说什么呢？我的意思是如果企业搞招待活动面对个人客户时，对给予的礼品需要代扣代缴个人所得税，而面对企业客户则没有这个义务，如果账务上将企业客户的礼品也记为个人，岂不是无形中给自己额外增加了税收负担！
上面的两个小方法只是很片面的两个小例子，我相信一个积极学习，积极工作的会计一定是一个值得信任的好会计！
附：现在的员工都在挑老板，有一个好老板很重要！
现在很多老板感叹：找一些有能力又忠心的员工太难了。同时，员工也“挑”老板，什么样的老板员工喜欢，甚至甘心为之卖命？你得清楚。
如下的几条，如果老板看了，就反思下自己哪里做得不到位；如果员工看了，也挑一下老板，跟着某些老板，真的没有什么前途。
一、把人才当资源的老板
和其他行业一样，人才是餐厅成功之本，老板要从爱才做起，若不爱惜人才一切都不用说了，这个酒店也就没有可能持续发展下去。
是否具有爱才之心，已成为衡量一个老板是否具有餐厅管理素养的重要标志。爱才要求老板要“远小人而亲君子”，只有把人才当作最重要、最宝贵的资源去对待，才能把自己的酒店建立在可持续发展的根基之上，并保持长久的良性循环。
在餐饮界“才”与“财”同音也同义，如果不重视此“才”，焉能获得彼“财”？老板要想得到“财”就应该先尊重和重视此“才”。
二、识才重德的老板
任人唯贤的前提是识才。一个老板是否能够慧眼识才，直接关系到酒店的成败。人才的脸上没有贴标签，也不像到超市里买商品，挑价高的即可；生意火爆的酒店里，并非所有的管理人员都非常优秀，也不是随便高薪挖一个过来就能把自己的酒店做火。
挑选人才最基本的标准是身心健康、德才兼备、性格心态良好，其中尤其强调“德”这一要素。俗话说：有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。
在黑龙江齐齐哈尔市有一位老板，投巨资兴建了一家生态园林酒店。并从哈尔滨最火爆的一家园林酒店高薪挖来一批人，从前厅到后厨都是那家酒店的原班人马。但这些员工不满足于自己的薪水，采购吃回扣，包厨房抽水，前后勾结隐瞒客情，服务和出品一塌糊涂，结果苦苦支撑一年多后生态园关门歇业，五百多万的资金打了水漂……
识人需要一个过程，不是谈一两次话就能解决问题，很多人做起事来并不像说得那样头头是道。作为老板，如果请到一位没有良好职业道德和素养的管理人员，那将是很危险的。
三、有聚才之道的老板
古语说“良禽择木而栖，良臣择主而仕”。聚才之道，有以下几点：
一是靠美好的共同愿望。餐饮界的精英都想将自己酒店的生意做大做强，以此来展示自己的才华。作为老板当然也是如此，所以勾画一个美好的发展蓝图可能对人才有更大的吸引力。
二是靠老板的人格魅力。一个具有人格魅力的老板，他处事方式、做人风格，会让员工赞赏，让下属从内心里敬佩，从而愿意为他效劳，“士为知己者死”就是这个道理。
三是靠良好的待遇与激励机制。一个企业有完善的待遇和激励机制会让员工清楚地看到自己的未来和前景，让其工作有动力。
四、不求全责备的老板
有研究者认为：如果一个人能在完全放松、没有杂念的状态下工作，就能发挥他最大的能力。员工要进入这样一种精神状态，既要靠自身的精神境界和自控能力，还要看老板能否创造一个宽松、和谐的工作环境。
“容才”一般包括以下几点：首先要容人之长，意思是要容得下比自己强的人。老板不可能每一项决策都正确无误，如果有员工与老板的意见不一致，事实又证明老板的决定是错误的时候，老板应该客观对待。作为老板，员工尤其是经理人在管理方面超过你是很正常的事，老板和有才能的经理人合作得越好，酒店从中得到的发展机会和利益就越多。
第二是要容人之短。这并不是袒护纵容员工的短处，而是不要求全责备。才干越高的人，缺点也往往越明显。员工都是凡人，他也会有这样那样的缺点和不足，作为老板要敢于择用有才能但也有过错的人。
第三是容人之错。再能干的员工，做的事情多了，犯错误就在所难免。所以作为老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高临下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以诚相待，从酒店的实际情况出发，就事论事，做好沟通协调工作。
五、用人准的老板
对真正有能力的人才，要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用，这样才会有人才为你所用。
投资大师巴菲特曾说过：“无论什么经营管理，说到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一种价值判断，许多事情，经历不到，就体会不到。我确信老狗比小狗有更多的智慧力量。”
巴菲特的管理团队里有近八个总裁年龄超过75岁。而我们很多的酒店里，管理团队越来越年轻化，酒店招聘弄得像选美一样。很多酒店的管理越来越追求表象化、模式化，多了许多浮躁与死板，少了几分稳重与灵活。
大家都知道餐饮界闹“人荒”，很多年轻人当了几天餐厅主管马上出去应聘餐厅经理，他们看重的是岗位工资能拿得更多，而不是餐厅经理的那份能力和责任。任何酒店的成功是全体人员共同努力的结果，是酒店整体资源整合产生的效应。
六、勤于沟通的老板
为何老板和员工之间经常会有难以逾越的鸿沟呢？大多数情况是缺少直接的面对面沟通。作为老板，要主动与员工沟通，特别是经理人、店长。沟通不需要正式的会议，可以是咖啡厅的一张雅座，可以是茶馆一隅，面对面坦诚布公、倾心而谈，把你对经理的所有批评和建议、希望等统统讲出来。
当然要注意讲话的语气要轻松，别忘记添加一些鼓励和赞誉。作为一个打工的人员，不论职位多高，都希望老板能随时给一些提醒和鼓励；不论对与错，都希望直接听到老板对自己的指点和评价。只有沟通才能彻底消除经理人心中的顾虑，才能让经理人安心地工作，努力地做事。
七、信任人才的老板
充分的信任和独立工作的空间，会大大提高员工的积极性。过度严密的督导往往导致经理人成为听话的机器，丧失创造力和想象力。给员工充分的信任是老板最好的奖赏，怀疑则是对员工工作积极性的打击。
也有人说用人要疑，但这个“疑”主要是指约束和监督机制。任何员工都不能为所欲为，必须在制度范围内行事。经营管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理中不可或缺的“两个轮子”。
对于老板来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段；敢用疑人，会用疑人，才是智高一筹。只有这样，才能保证酒店的人才用之不竭。
王先生被一家颇具实力的集团老板邀请筹建一家餐厅，开始时双方合作得很愉快，可在餐厅进入设备采购阶段时，因为采购员和会计只凭收据就预付了定金，老板对王先生大发雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是王先生拿了商家的回扣。最终他选择了离开。
八、合理分配利益的老板
餐厅获得丰厚的利润是老板和员工共同追求的目标。可利润获取之后，作为老板该如何进行利益的再分配，是考验老板能否将企业做大的关键。要实际的行动，不要仅口头承诺或暗箱操作，流于形式。“钱聚人散，钱散人聚”这句古话可能是对此最好的注解。
有位人力资源专家曾说过这样的话：“如果能发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须能够容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”
世界上通行两个识别人才的尺度：是否遵守企业文化，是否具有工作热情、责任感和工作能力。作为老板如能从以上几点做起，则何愁事业不兴？财富不聚？又何愁没人拆除员工与老板之间的这堵墙？
目前老板们面临的苦恼就是他们不懂财务，不能判别好坏，等知道风险时可能一切都迟了。那如何能辨别会计的好坏呢？我认为可以简单从以下三个方面确认：
第一，会计的学习力
也许你还停留在会计越老越值钱的观念上，可能以前是这样，现在肯定不是！
五年前你肯定想像不到现在的生活方式，同样如果一个会计一年没学习了，可能他的知识有50%已经完全是错的了，而且这错的50%绝对是对企业很关键的50%。
随着国家『营改增』的推出，税收规定可谓是翻天覆地的变化，而且绝大多数是颠覆性的变化，如果你的会计不去学习，还在用着过时的政策，可能一笔帐就会给毫不知情的老板带来数以百万计的税收，老板们，这样的会计你还敢用？
第二，会计的观念
拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心，是会计们抱怨时最常说的话，与会计打交道十多年，我深知会计的不易，可为何操着卖白粉的心老板们却不领情呢？是老板们揣着明白装糊涂？
我想应该不完全是，应该是会计们的观念需要改变一下。
什么样的观念才是好会计应具备的呢？解决问题的观念！
一个好的会计在给老板汇报税收情况时，一定会给老板提供解决问题方法的建议，而不是将问题抛给老板，这不仅是工作态度问题，还是观念问题。
我经常遇到在微信上或者电话中不停的问我解决方法的会计，虽然可能有时我的内心会有一丝丝烦躁，但是我的内心会很想跟他说，我替你的老板谢谢你，也为你老板感到庆幸，这样的会计一定会是个让人放心的会计。
第三，两个小方法
前面两个标志都太笼统，有没有更具体些的考察方法？我想可以有两个方法老板们回去试一下：
一是问一下会计，企业的『其他应收款』科目中有没有个人股东的借款？如果会计回答有，好了，这个会计你可以辞掉了！
什么意思？你这也太片面了吧！
不，我认为不片面！因为在税收政策中有规定，个人股东借款一年不还又未用于生产经营的，视同利息股息红利分配，要征借款额20%的个人所得税，这个政策从2003年就有了，你作为会计你不知道？
也许会计会说，确实是个人股东借走了，那我也不能做假帐啊。是的，可如果真的是股东借走了，你不能阻拦也不能做假帐，但你总应该提醒股东这个税收风险吧。
为何我用这个政策来作为考察手段？因为这个政策真的是无法挽回损失，也就是如果个人股东借款在借款当年的12月31日未还，即使在下一年的1月1日还了，这个20%的税款也是要征收的，而且法院有判例支持税务机关征税的，所以，一个好会计是不会让这个不可逆的风险发生的。
二是问一下会计，企业的『业务招待费』科目下有没有标明招待了很多个人客户？如果有，也可以辞掉了！
什么意思？你这是让会计做假帐？业务招待费确实招待的都是个人啊！
确实是，业务招待费都是招待的个人，但是企业的客户都是个人客户？不可能吧！当然客户是企业时，搞活动时来的也一定是个人，不可能将企业客户的牌子放在活动现场吧。
我绕来绕去想说什么呢？我的意思是如果企业搞招待活动面对个人客户时，对给予的礼品需要代扣代缴个人所得税，而面对企业客户则没有这个义务，如果账务上将企业客户的礼品也记为个人，岂不是无形中给自己额外增加了税收负担！
上面的两个小方法只是很片面的两个小例子，我相信一个积极学习，积极工作的会计一定是一个值得信任的好会计！
附：现在的员工都在挑老板，有一个好老板很重要！
现在很多老板感叹：找一些有能力又忠心的员工太难了。同时，员工也“挑”老板，什么样的老板员工喜欢，甚至甘心为之卖命？你得清楚。
如下的几条，如果老板看了，就反思下自己哪里做得不到位；如果员工看了，也挑一下老板，跟着某些老板，真的没有什么前途。
一、把人才当资源的老板
和其他行业一样，人才是餐厅成功之本，老板要从爱才做起，若不爱惜人才一切都不用说了，这个酒店也就没有可能持续发展下去。
是否具有爱才之心，已成为衡量一个老板是否具有餐厅管理素养的重要标志。爱才要求老板要“远小人而亲君子”，只有把人才当作最重要、最宝贵的资源去对待，才能把自己的酒店建立在可持续发展的根基之上，并保持长久的良性循环。
在餐饮界“才”与“财”同音也同义，如果不重视此“才”，焉能获得彼“财”？老板要想得到“财”就应该先尊重和重视此“才”。
二、识才重德的老板
任人唯贤的前提是识才。一个老板是否能够慧眼识才，直接关系到酒店的成败。人才的脸上没有贴标签，也不像到超市里买商品，挑价高的即可；生意火爆的酒店里，并非所有的管理人员都非常优秀，也不是随便高薪挖一个过来就能把自己的酒店做火。
挑选人才最基本的标准是身心健康、德才兼备、性格心态良好，其中尤其强调“德”这一要素。俗话说：有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。
在黑龙江齐齐哈尔市有一位老板，投巨资兴建了一家生态园林酒店。并从哈尔滨最火爆的一家园林酒店高薪挖来一批人，从前厅到后厨都是那家酒店的原班人马。但这些员工不满足于自己的薪水，采购吃回扣，包厨房抽水，前后勾结隐瞒客情，服务和出品一塌糊涂，结果苦苦支撑一年多后生态园关门歇业，五百多万的资金打了水漂……
识人需要一个过程，不是谈一两次话就能解决问题，很多人做起事来并不像说得那样头头是道。作为老板，如果请到一位没有良好职业道德和素养的管理人员，那将是很危险的。
三、有聚才之道的老板
古语说“良禽择木而栖，良臣择主而仕”。聚才之道，有以下几点：
一是靠美好的共同愿望。餐饮界的精英都想将自己酒店的生意做大做强，以此来展示自己的才华。作为老板当然也是如此，所以勾画一个美好的发展蓝图可能对人才有更大的吸引力。
二是靠老板的人格魅力。一个具有人格魅力的老板，他处事方式、做人风格，会让员工赞赏，让下属从内心里敬佩，从而愿意为他效劳，“士为知己者死”就是这个道理。
三是靠良好的待遇与激励机制。一个企业有完善的待遇和激励机制会让员工清楚地看到自己的未来和前景，让其工作有动力。
四、不求全责备的老板
有研究者认为：如果一个人能在完全放松、没有杂念的状态下工作，就能发挥他最大的能力。员工要进入这样一种精神状态，既要靠自身的精神境界和自控能力，还要看老板能否创造一个宽松、和谐的工作环境。
“容才”一般包括以下几点：首先要容人之长，意思是要容得下比自己强的人。老板不可能每一项决策都正确无误，如果有员工与老板的意见不一致，事实又证明老板的决定是错误的时候，老板应该客观对待。作为老板，员工尤其是经理人在管理方面超过你是很正常的事，老板和有才能的经理人合作得越好，酒店从中得到的发展机会和利益就越多。
第二是要容人之短。这并不是袒护纵容员工的短处，而是不要求全责备。才干越高的人，缺点也往往越明显。员工都是凡人，他也会有这样那样的缺点和不足，作为老板要敢于择用有才能但也有过错的人。
第三是容人之错。再能干的员工，做的事情多了，犯错误就在所难免。所以作为老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高临下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以诚相待，从酒店的实际情况出发，就事论事，做好沟通协调工作。
五、用人准的老板
对真正有能力的人才，要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用，这样才会有人才为你所用。
投资大师巴菲特曾说过：“无论什么经营管理，说到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一种价值判断，许多事情，经历不到，就体会不到。我确信老狗比小狗有更多的智慧力量。”
巴菲特的管理团队里有近八个总裁年龄超过75岁。而我们很多的酒店里，管理团队越来越年轻化，酒店招聘弄得像选美一样。很多酒店的管理越来越追求表象化、模式化，多了许多浮躁与死板，少了几分稳重与灵活。
大家都知道餐饮界闹“人荒”，很多年轻人当了几天餐厅主管马上出去应聘餐厅经理，他们看重的是岗位工资能拿得更多，而不是餐厅经理的那份能力和责任。任何酒店的成功是全体人员共同努力的结果，是酒店整体资源整合产生的效应。
六、勤于沟通的老板
为何老板和员工之间经常会有难以逾越的鸿沟呢？大多数情况是缺少直接的面对面沟通。作为老板，要主动与员工沟通，特别是经理人、店长。沟通不需要正式的会议，可以是咖啡厅的一张雅座，可以是茶馆一隅，面对面坦诚布公、倾心而谈，把你对经理的所有批评和建议、希望等统统讲出来。
当然要注意讲话的语气要轻松，别忘记添加一些鼓励和赞誉。作为一个打工的人员，不论职位多高，都希望老板能随时给一些提醒和鼓励；不论对与错，都希望直接听到老板对自己的指点和评价。只有沟通才能彻底消除经理人心中的顾虑，才能让经理人安心地工作，努力地做事。
七、信任人才的老板
充分的信任和独立工作的空间，会大大提高员工的积极性。过度严密的督导往往导致经理人成为听话的机器，丧失创造力和想象力。给员工充分的信任是老板最好的奖赏，怀疑则是对员工工作积极性的打击。
也有人说用人要疑，但这个“疑”主要是指约束和监督机制。任何员工都不能为所欲为，必须在制度范围内行事。经营管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理中不可或缺的“两个轮子”。
对于老板来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段；敢用疑人，会用疑人，才是智高一筹。只有这样，才能保证酒店的人才用之不竭。
王先生被一家颇具实力的集团老板邀请筹建一家餐厅，开始时双方合作得很愉快，可在餐厅进入设备采购阶段时，因为采购员和会计只凭收据就预付了定金，老板对王先生大发雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是王先生拿了商家的回扣。最终他选择了离开。
八、合理分配利益的老板
餐厅获得丰厚的利润是老板和员工共同追求的目标。可利润获取之后，作为老板该如何进行利益的再分配，是考验老板能否将企业做大的关键。要实际的行动，不要仅口头承诺或暗箱操作，流于形式。“钱聚人散，钱散人聚”这句古话可能是对此最好的注解。
有位人力资源专家曾说过这样的话：“如果能发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须能够容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”
世界上通行两个识别人才的尺度：是否遵守企业文化，是否具有工作热情、责任感和工作能力。作为老板如能从以上几点做起，则何愁事业不兴？财富不聚？又何愁没人拆除员工与老板之间的这堵墙？
立即领取免费试学课程
