最早出现的薪酬理论是

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最早出现的薪酬理论是最低工资理论，这是由亚当斯密提出的，最低工资理论认为最低工资不是企业的主观意愿结果，而是市场竞争的结果。是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的基本理论依据之一。
企业薪酬理论

(1)公平理论。系统的公平理论是由亚当斯提出的。该理论主要基于对一些简单行为的认识和解释：一个员工获得了增加工资5%的奖酬，但加薪很可能对他的工作没有任何激励。原因是他的同事也得到了同样的奖酬，他们的绩效可能还不如他；或者5%的提薪仍赶不上物价的上涨水平，他没有任何满足感。因此公平理论认为，决定员工对工资收入的认可往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识。如果员工自己的付出和所得与别人进行比较时，感到不公平，就会影响他在工作中的努力程度。每个员工关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等为依据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。特定参照物的选择与员工所获得的信息有关，也与他们个人对公平的价值观念有关。一旦认为不公平时，他们就会采取行动，例如，使得他人的付出和所得比发生变化；使自己的付出和所得比发生变化；不努力工作或辞去现有的工作。
公平理论的提出对企业薪酬分配，尤其对工资分配形式和分配原则有很大的理论指导意义。具体为：第一，按照时间支付劳动报酬时，实际收入高于应得报酬的员工的劳动生产率高于收入公平的员工，其努力程度和劳动生产率就会提高；反之，就会降低。因此，按时间付酬有利于提高员工的劳动产量和劳动质量，但必须保证他们得到的报酬公平。
第二，按照劳动产量支付劳动报酬，实际收入高于应得报酬的员工的劳动产量，与收入公平的员工相差不多，但质量提高；而实际收入低于应得报酬的员工，与收入公平的员工相比，产量提高，但质量低。因此，在计件付酬的工资制度下，对只重数量不重质量的员工，不应该实施任何奖励，否则，将加重员工的不公平感。
(2)分享经济理论。分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼在1984年提出的，他认为资本主义的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是员工报酬分配制度不合理。在传统工资制度中，工资同企业经营活动没有直接的关系，由于工资固定、劳动成本固定，企业按照最大化原则，对市场需求作出的反映总是在产品数量方面，而不是价格方面。但是，成本不能动，价格也就不能动。一旦市场需求收缩，企业只能减少生产，不能降价，在成本固定时降价的结果是赔本。所以在市场收缩、产量减少时，工人失业是必然的。魏茨曼主张“分享基金”作为工人工资的来源，即与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享比例增加；利润减少，分享基金减少。工资随利润增减而变动。该理论主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员规模不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。我国国有企业的工资制度实际上考虑了工资与企业效益之间的关系。一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上也是这一理论的运用。

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